□董志强

　　由于多种原因，公司的所有权和控制权常常是分离的，由此产生了公司治理治理之需求。公司治理本质上就是一套权利制衡的制度安排。由于信息不完全，并且信息在各利益方之间的分布也不对称，因此损人利己的策略性行为在所难免，这使得公司治理安排既复杂，又常常面临人们创造性行为的挑战。
　　许多国家之所以试图塑造良好的公司治理，原因在于公司治理至少有两方面的巨大收益。其一，良好的公司治理有助于繁荣资本市场，从而使企业家获取资本更为便捷。其二，良好的公司治理本身也会促进企业决策的改善，加上资本无虞，企业就更可能取得良好的绩效。这两大收益，已经被近年来许多的经验研究所证实。如果要认真探索，良好的公司治理还会有其他的收益。比如，良好的公司治理可以降低企业和国家层面的风险，企业家可以少犯下金融和投资失误，而国家将因此面临更低的金融风险；良好的公司治理也可以改进利益相关者之间的关系，因而改善投资环境，建立更为和谐的社会架构。
　　银行也是一类公司。它们通常也是所有权和控制权分离的企业，因而也面临公司治理问题。并且一般的公司治理理论仍然适合于银行。良好的结构对于银行也是很重要的。这一点可以从很多角度予以论证。首先，治理结构会影响银行的价值及其资本成本，并由此影响到他们放贷企业和家庭的资本成本，进行影响整个经济的效率。其次，治理结构会影响银行的绩效，譬如它们的中介业务收费，并由此影响到他们放贷企业和家庭的资本成本，进行影响整个经济的效率。第三，治理结构会影响银行承受的风险和金融危机的风险，无论对于个别银行还是对于国家的银行体系，都是如此。第四，银行的行为会影响经济的产出——在资本市场欠发达的国家，银行常常是企业外部融资的最重要的渠道；银行也可以直接参与到所贷款企业的公司治理之中，尤其是中小企业。因此银行的良好治理，对于一个经济来说，具有特殊重要的意义。
　　但是银行与一般的生产企业又很不相同，它附带了比其他企业公司治理更多的复杂属性。首先，作为一个从事存贷业务的金融机构，银行比物质生产部门具有更大的风险，其风险和绩效也很难评估；其次，银行企业的利益相关者更为分散，比如银行储户就相当分散，这使得银行受到的利益相关者监督是非常之少的；第三，银行高度利用资金杠杆，同时面临大量的短期索取权，面临严重的风险和诚信挑战，一旦发生挤兑就可能让银行陷入万劫不复的地步；第四，银行的业务开展极大地依赖于人力资本，因此比一般公司面临更大的管理层和员工的道德风险；第五，就中国的国有银行而言，它们还面临所有国有企业所面临的问题，比如与国家的关系、公共政策目标以及第三类委托代理问题——国有资产所有权代理人对于国家的道德风险。
　　由于有这些“特殊的”问题，银行通常会面临比其他企业更为严厉的监管。在许多国家，银行监管涵盖了活动限制（如产品、营业部监管）、审慎监管条例（如贷款分类、准备金要求）等广泛的领域，通常比法律要求的水平更为严格。不仅仅局限于严厉监管，通常政府也会代替储户、债券人或银行股东对银行实施监督。比如政府会通过银行监管当局、存款保险机构以及中央银行等来监控商业银行——这也使得银行治理的问题常常上升为一个公共治理的问题。银行当然也可以从中得到好处，因为它们是如此的重要，使得政府不得不对其提供各种形式的支持（比如存款保险等），而政府支持的费用并未由银行承担。政府只好自己为支持银行承受其代价，这些代价最终当然是落到纳税人的头上了。这样的安排，也使得银行很少面临其他公司治理中的“常规”，比如：债权人（储户等）难以对其治理有实质性影响；破产也不大被允许；面临的竞争也很小（因为开办新的银行往往受到严格限制）；由于享有政府的支持，银行比其他企业也具有更大的道德风险，它们有时候几乎可以“绑架”政府进行勒索——关于这个问题，不妨想一想国有银行为什么敢于发放那么多不良贷款吧的事实吧。
　　有必要提醒注意的是，尽管银行面临着这些“特殊的”治理问题，但这并不意味着它就不面临其他公司治理中的常见问题。事实上，银行在公司治理的“普遍性”问题上表现得更为突出。比如信息不透明、风险转嫁、私利追逐和权利滥用（掏空资产、内幕贷款、对外部利益相关者的剥夺等）。比起其他非金融公司来说，银行在这些方面的问题其实更为严重。此外，银行也与其他公司一样，常常会通过冒险的策略来增进股东的利益，但是冒更大风险是以牺牲债权索取人（如储户）和政府的利益为代价的。
　　面对银行的这些治理问题，应该如何改进银行的治理结构？尤其是，中国的银行治理改革路在何方？我得坦率承认，我对此没有成熟的主张。学术界对于公司治理研究很多，但迄今仍没有提出一套完美的解决方案。也许，关于公司治理的制度安排与其他社会制度一样，是在不断的试错和创新中逐步演进的，完美的设计几乎不可能；对它们进行研究的意义只在于，更深地理解它们就更有助于促进它们的良性演化，而不在于可以在短时期内就“设计出”一套良好的制度。公司治理领域尚且如此，被研究者们很少顾及的银行治理领域就更是如此。所以在此我不会提出（也提不出）系统的解决方案，但是有些观点却可以进一步探究。
　　首先是银行的监管问题。监管其实包括监督和管制两个含义，监督着重于信息的监控，管制则着重于行为的约束。对于银行治理，究竟应加强监督还是加强管制，存在两种不同的观点。一种观点以巴塞尔协议的主张为基础，认为市场是会失灵的，而银行的行为具有极大的外部性，因此应当予以管制。另一种观点则认为市场会失灵但政府也会失灵，因此改善银行治理重点在于培育和强化私有监督力量，让私有部门通过法律和信息进行监督。我个人对此的看法是，在不成熟的市场中，银行其实很难通过私人部门进行监督，这从信用评级公司对金融公司证券评级难于对非金融公司证券评级的事实就可了然；但同时银行又是相当脆弱的，深受风险影响而且对经济危害深重。因此，同时考虑信息监督和行为管制，在不成熟的市场经济中，建立强有力的监管体系确有必要。
　　其次，银行治理改革的重点，仍然应是放在治理结构本身的改造上。监管只是提供一个外部环境，严厉的监管虽然有助于影响良性的银行治理，但是完全依赖监管来塑造银行治理似乎并不可行。因为如何收集监管所需要的信息常常是一个极具挑战性的工作。但是，如果银行建立有良好的公司治理，那么监管就会变得更为容易。当然，良好的公司治理也会使得无需对银行进行严厉监管，或者监管的方式应有所不同。因此，严厉的监管，可能只是银行治理结构尚存在严重问题时的替代性政策选择。政策的目的不在于将严厉的监管持续下去，而在于促进良性的银行治理并逐渐放松监管。
　　第三，银行治理的范式选择。银行治理改革要改成什么样子？有金融学家建议，一种可能的所有权和控制权范式是：广泛持有的、不被任何单个所有者控股的范式。控股的所有者可以是家族、政府、被分散持有的非金融公司、被分散持有的金融机构，以及其他的“壳”如信托公司、基金公司等。这一思路似乎也为国内大多数研究者所接受，许多研究者在论述中国银行治理的问题时都不约而同地指出“国有股”一股独大，缺乏制衡。这个范式的确有其好处，但是它的实施可能会面临问题，因为最终不被任何单个所有者控股意味着股权相对分散，而投资者法律保护较弱的状态下股权是难以分散的——这是公司治理“四人帮”(gang of four)LLSV进行公司治理国际比较研究得到的一个基本结论。也因此，我们会有下一个意见：
　　第四，从长期改革来看，要强化对投资者的法律保护。一方面，在银行监控方面，监督和管制的效率并不高，仅仅只能作为面临重重问题时的权宜性替代方式，最终的改革仍应朝向私人部门监督方向前进。另一方面，私人部门监督需要以发达的资本作为基础，而资本市场繁荣的条件之一是有良好的投资者保护。另外，良好的股东法律保护，可以改善银行的运营——有针对银行的经验研究表明，银行的治理坚持“一股一权”与偏离“一股一权”，后者比前者面临的道德风险要严重一些。
　　第五，引入外国银行促进市场竞争。严厉监管是治标而不治本，强化投资者保护需要长期的建设，为了促进良性的银行治理还可考虑引进外国银行促进市场竞争，通过市场压力来促进银行治理的改善。提出这一对策思路的理由在于，首先，银行国有股一股独大的状况应当有所改变，因为既有的研究表明国有股独大控股通常与银行的价值、稳定性和效率负相关，引入竞争或可对此局面有所改变；其次，在短期内，引入国外银行形成市场压力，再辅以严厉监管，这样就可以填补股东法律保护不足的缺陷，并为长期中强化投资者保护做良好的铺垫。
 

□ 董志强

　　如果站在一个全球视角来审视公司治理，公司治理将会是怎样的一个故事？它很可能是这样讲述的：
　　一群投资者投资建立了很大的公司，公司的规模足够大或者需要的管理足够复杂，以至于大得复杂得超过了这些投资者所能运作的地步，当然也有可能是投资者本身有价值更高的劳动场合需要出席而无暇顾及公司的经营。于是我们会看到一个事实，公司的所有权和控制权发生了分离。分离的原因究竟为何，那不是我们所关心的。我们关心的是，所有权和控制权分离之后所产生的一系列问题。这些问题带来了公司治理的必要性。
　　首先一个问题是，控制企业日常经营权的管理层可能为了自己的私利而损害投资者即公司股东的利益。比如，他可以不努力工作，这种不努力并不一定表现在他从不在办公室呆上足够的时间，事实上大多数公司高管工作时间都很长，但是他们确有可能将过多的时间配置在对公司价值增加并无多大帮助的工作任务上。他也可能过度投资，醉心于建设一个企业帝国，而不是为股东创造最大财富。他也有可能为了保住自己的职位而做出许多无效率的投资，比如投资于那些旨在使自己变得不可替代而并不带来股东价值增加的项目上。他也可能采取自利交易，比如消费过高的补贴，或者任人唯亲，或者将产品贱卖给自己的亲戚和熟人，或者花费公司的金钱与政治家朋友或政治团体提供资助。
　　投资者保护法律，有相当多的条款都是在对付管理层的这种道德风险。但是，法律能够对付的管理层道德风险相当有限的，因为法律只能适用于那些可以观察到并且可以由第三方验证的行为。而管理层的许多经营决策行为，其意图无法观察也无法验证。怎么办，那么作为控制管理层的一种方式便是，建立一个能够近距离与管理层打交道的委员会。这个委员会要负责对管理层进行监督。当然，在行为意图是在难以监督的时候，也可以取消管理层决策的合法性权利——管理层有权利进行决策，但是其决策的合法性需要接受委员会的合法性审查。这就是公司治理中董事会制衡管理层。
　　董事会制衡管理层当然可以在一定程度上克服管理层道德风险。但是，在一些投资者法律保护较弱的国家，管理层有太大的权利（因为法律对其不合法行为的限制更少了），如果仅仅依靠代表分散股东的董事组成的董事会来制衡管理层就不那么有效了。为了制衡管理层，投资者会尝试集中股权，这就是大股东。大股东作为所有者直接监督管理层，而不是委托一个委员会来监督管理层。这正是许多大陆法国家的公司治理现实。大股权监督具有限制管理层的积极作用，但同时也产生了消极的作用：大股东常常控制董事会挟制管理层剥夺外部中小投资者的利益。这就是股权集中国家所表现出的剥夺性公司治理问题。
　　作为对剥夺性公司治理的一种适应性反应，股权集中国家通常安排有专门的公司治理监督机构，即监事会。监事会对大股权与管理层的合谋形成了一定的制衡作用。道理很简单，对于不可收买的监事会，监事会是与大股东和管理层抗衡的力量；对于可收买的监事会，要收买监事会毕竟是要付出代价的，这种收买代价的付出常常可以降低大股东掠夺性监督的动机——因为他从事掠夺性监督的收益下降了。
　　上述公司治理问题的逻辑，充分地展示了董事会和监事会是如何作为对管理层和大股东制衡的体系存在的。董事会和监事会的存在，一定是出于制衡的考虑。有些观点主张说，董事会具有建议和咨询的功能。我不大赞同。如果建议和咨询是董事会的功能，那么就会产生两个问题：其一，如果董事会的经营决策能力真的超过管理层，那何不干脆将董事会成员聘为公司高管？其二，建议和咨询要求董事会尽可能获取公司的经营信息，除非董事会不会利用这些信息来监督和挟制管理层，管理层才愿意与董事会分享经营信息，这意味着董事会要获得有助于实现其建议和咨询功能的信息则必须放弃其监督的职能。所以，董事会的本质职能不应是建议和咨询，而应是一种基于权力制衡的监督。管理层发挥其比较优势来发现各种有利的决策方案，但是这些决策方案的合法性审查权利在董事会，决策制定权和决策审查权在管理层和董事会之间分离，一定程度上可以遏制管理层道德风险。但是我们还应当考虑，为什么董事有动力去认真审查管理层的决策方案呢？一个答案也许是，如果董事面临足够大的职业声誉压力和来自法律责任的压力，那么董事就有可能认真履行其职责。也就是说，董事人力资源市场和法律规制体系的完善是重要的。在法律推投资者保护较弱的经济中，投资者会保留大股权，这使得董事会可能被大股东控制，从而大股东控制董事会与管理层合谋的威胁是存在的。监事会，正式作为对董事会和管理层的一个制衡方面存在的。因为，监事会可以就董事会关于决策方法合法性审查本身的合法性进行质疑和监督。但问题是监事又如何诚信正直地履责？最终可能还是得求助于(独立)监事市场和投资者保护法律的完善及有效实施。
　　好了，全球公司治理的逻辑大概就是这样的。但是，这里的故事没有讲述中国国有企业的情况。前面所讲的那些公司都是建立在私人产权基础上的。建立在国有产权基础上的国有企业，还有更为复杂的问题，可一一来审视一番。
　　首先，管理层存在更严重的道德风险。私有产权下的公司治理，往往面临较大的市场约束。比如公司可能面临敌意接管、管理层需要重视其在经理市场的声誉、绩效不佳的公司会面临股东的“用脚投票”等。尽管政府的管制政策往往会削弱市场约束的作用，但是在市场经济发达的国家，市场约束的确是约束管理层的关键因素之一。而国有产权企业却往往没有私有产权那样严厉的市场约束。因为国有产权制度与市场约束本身就存在许多内在的矛盾和冲突。比如，国有产权的企业更不可能面临敌意接管。如果是私人企业接管国有企业，那么国有企业将不复存在，也就谈不上国有企业的治理；政府一般很少允许私人企业接管国有企业。当然，政府可考虑让另一个国有企业来接管一个国有企业，但是这样的事件常常由于政治利益上的考虑而难以发生。又如，破产作为一种市场约束也难以对国有企业起作用。政府通常会考虑到失业的压力而不愿意让企业破产，即便企业到了非常穷困潦倒的地步——国有企业软预算约束也与此有关，其结果也带来了财政的巨大消耗。经理市场约束对国有企业同样不存在，因为国有企业的管理层通常是政府或政府授权的机构任命的，而不是直接面向市场选拔的。选拔经理的过程中常常考虑的并非经理的业绩，而是候选人的背景，比如某国企领导人离职时其继承人通常由某个副手或外调人员担当。经理常常也更有动力对有任命权限的官员进行关系投资，而不是把企业利润和自己在经理市场的声誉当作第一目标。私有产权面临资本市场上股东“用脚投票”的约束，国营、国有独资企业的管理层不会面临股东用脚投票。国有控股公司是有可能面临股东“用脚投票”的，但是它不会担心最大的股东——“国家”——用脚投票。而且在很多时候，作为国家代理人的官员，在股东对国有控股企业用脚投票的时候，很可能会出面帮助企业。
　　其次，国有企业董事会监督通常无效，国有大股权也面临严重的代理问题。在市场约束、法律与监管不力的情况下，按照私有产权企业的治理逻辑，所有者可保留大股权监督管理层，从而也可以形成有效的治理。但是国有产权下，公司治理虽然也可以由国家保留大股权，但国家却无法有效地履行监督职责。国家本身不能做出任何行为，它的意志都是通过其代理人的行为来实现的。国家可以派出专门监督管理层的人员，但问题是如何保证监督人员提供合适的努力呢？如果监督人员所得到的报酬与其监督行为(效果)无关，他可能会监督不足；如果监督人员得到的报酬与其监督行为（效果）有关，则他又可能过度监督。更为严重但也是常见的情况是，监督者可能和管理层串谋，共同分享对国家利益的攫取。私有产权企业的大股东监督中，不存在大股东不为其自身利益服务的情况；但是国有产权企业中，国家作为大股东，作为大股东代理人的董事却可能被判国家这个大股东，最终我们将面临“谁监督监督者”的问题。另外，国有大股权的代理人，为了其在国有资产保值增值方面业绩或个人私利，也完全有可能滥用大股权剥夺外部中小投资者。这种大股东代理权的滥用也是经常的问题。
　　第三，被绑架的监事会。在我国的国有企业中，为了制衡董事会和管理层，也设置了监事会。但是，监事会的成员通常来自公司的内部员工。实际上，监事会成员的“工作饭碗”常常被管理层和董事会扣为人质，胁迫监事会与董事会和管理层合谋。管理层的软弱和无能，一直饱受研究者和实务人士的批评。甚至有不少人主张取消监视会，只涉及独立董事足矣！(我个人不同意此观点。正如前面曾提到，及时是可以完全被收买的监事会，也有助于企业的价值。)
　　现在，我们讲改造国有企业的董事会。与着眼于董事会本身建设的改革思路比较，我们前面的分析实际上是提供了改革董事会的一个更为宽宏的背景。强化董事会的作用和功能，可能需要在董事会本身之外去寻找有效的策略和手段。或者说，我们所坚持的观点是必须把对董事会的改造置于管理层、董事会和监事会的制衡作用之考量上。基于这一考量，增强董事会的独立性好吗？当然好！但是独立性是如何来保证的呢？什么叫董事独立呢？增设所谓的“独立董事”董事会就独立了吗？大多数人同意独立董事就是与公司没有利害关系的董事，因为没有利害关系，所以他们能更独立公正地做出决策。为了尽量小地降低独立董事与公司的利害关系，最好对独立董事支付固定报酬。但一个与公司没有利害关系的独立董事，我们怎么样才能确保或相信他会努力地为股东工作呢？除非，我们的确有办法选拔或造就出忠诚正直的独立董事。如果有独立董事关注其职业生涯，或者存在职业声誉上的压力，或者存在法律上可能被追求失职的责任，那么行为更为忠诚正直的独立董事队伍是有可能形成的。换句话说，激励独立董事的做法通常可能破坏了独立性，预期激励独立董事不如选拔独立董事。当存在一个专业的独立董事市场以及独立董事对股东承担了法律上的信托责任的时候，“好”的独立董事是可以被市场“选拔”出来的。所以，董事会的独立性建设，最重要的基础是要建立起专业的独立董事市场，并建立起董事信托责任制度，从法律上对董事的积极行动做出要求。
　　具有一定独立性的董事会的作用应如何定位呢？或者说董事会的功能如何定位？有一些学者认为董事会应承担咨询和监督两大功能；有一些学者则认为董事会只应承担咨询功能，监督功能配置给监事会；也有一些学者认为董事会还应承担重大事项的决策功能。这些思路都是从权力配置角度来看待董事会功能的，权力配置固然一定程度上也可以起到相互制衡的效果，但这种制衡效果是相当有限的，任何一方手中掌握着的一项完整的权力都有可能被滥用。这里，一项完整的权力是指能够合法地产生某些后果的权力，它包括权力运用行为的合法性审批以及权力运用行为本身。真正有效的权力制衡，是把一项完整的权力在不同的权力方进行分割，及把实施行为与实施行为的合法性审批分离开来。或者简单地说，管理层具有决定一个事项的权利，董事会具有审查该决定的合法性的权利，这就是以决策制定权和决策审查权的分割来实现了双方对决策权力的制衡。有效的董事会，其功能实际上应该定位于通过重大决策的审查权来制衡董事会。这应是董事会在公司治理体系中充当的重要角色。强调重大决策的原因在于，权利分割制衡本身也是有代价的，对于非重大的决策，制衡的成本可能超过了控制决策的收益而使得分割决策制定权和审查权并不经济。
所以，我个人认为，国有企业的治理改革的基本的思路应当考虑：强化投资者保护法律的完善和实施，强化董事会、监事会的法律责任；强调决策制定权和决策审查权在管理层和董事会之间的配置，强调监事会对董事会决策审查的合法性的进行监督；强调建立专业的董事市场和监事市场，通过市场声誉压力强化董事和监事履责的动力。
　　更为具体地，(1)国有企业应建立起以董事会为核心的内部控制机制。董事会应当切实审核企业的重大经营决策，制定正确的内部控制政策，并寻求日常的保证，使内部控制系统发挥作用，还应进一步确认内部控制在风险管理方面是有效的。董事会必须对管理层的任命负责；董事的选举也应当建立起信托责任制度，董事会的诚信应由法律来规定和保证，对董事会的不诚信，股东可告，法院可判；董事会和管理层必须分离以便对内部人控制进行限制。(2)在完善内部控制的立法、创造有力的董事会之同时，还要考虑强化管理层的监管：通过市场选拔国有企业管理层，国有资产管理委员会抓好董事会建设，选拔管理层则由董事会从市场选拔；建立和完善适合于企业的管理层业绩考核指标；董事会应负责对公司总经理进行考核。除此以外，在任期上也可以加以考虑，因为太短的任期导致短期行为增加，较长的任期给企业调整带来一些困难，因此必须考虑一个合理的任期。(3)建立行动有力的监事会：强化监事会组成，充分发挥监事会在权利制衡和管理评估中的作用；专业监督机构如内部审计、监察、纪委负责人应担任监事；如有长期贷款人，应当增加长期贷款人代表；监事会负责人应当包括出资人、职工和独立监事的代表；监事会诸负责人应列席董事会；有必要明确监督责任，建立责任明确的统一的经济监督机制；凡是应由监事会和内部审计负责检查的经济事项，监督人员均应签字；如果决策层和管理层有重大问题未被发现或未揭露者，监督机构负责人和有关监督人员应负失职责任。(4)逐渐形成专业的董事和监事人力资源市场，通过市场选拔出忠诚政治的董事和监事。
　　此外，其他一些方面的改革也有必要考虑。比如强化公司信息披露、外部监管、会计/审计责任；注重发挥媒体在公司治理中的监督作用，等等。这些改革能为有效公司治理创造更好的外部环境。

 
为什么保护劳动力？如何保护？

——兼评《劳动合同法》应有的立场

董志强*

一般来说，越是稀缺的资源，得到的保护程度会越高。这一点在某些日益匮乏的自然资源方面表现尤为突出。不过，也有相反的时候，譬如对劳动力资源的保护。在许多劳动力过剩而资本相对短缺的发展中国家，也往往采取更偏重于保护劳动力的政策。

这些政策是好的吗？它们会产生什么样的后果？在劳动力保护的政策选择中，如何可以趋利避害？这些问题对于今日的中国可能有特殊重要的意义，尤其是，在各利益方都在为试图影响《劳动合同法》而相互博弈的时候——因为这样的法律如何平衡劳动和资本的利益，很可能影响到中国经济的长远未来。

1

在保护劳动者的观点中，经常被提起的理由大致有三条。其一，从社会公正的角度来讲，劳动者应当分享经济发展成果，他们理应享有必要的工作条件、待遇以及公平地位的权利。尤其是，来自马克思主义者的观点深信资本对劳动有着严重的剥削。因此，为了维护社会的平等和正义，需要保护劳动者。其二，从经济发展的角度来讲，劳动力是基本的生产要素，保护劳动力有助于维护和不断提升劳动者的质量，从而有助于长期的经济发展。其三，来自经济学的效率理论观点认为，劳动力和资本缔约过程中常常面临市场失灵问题（譬如劳动者面临分散的集体行动问题、信息不对称问题等等），劳动立法和监管有助于修补劳动力市场的缺陷。当然，如果要寻找国家或政府保护劳动者的原因，也许还可以加上一条理由：在选举国家中，政府领导人为了获得更多的选票支持而加强劳动力保护，毕竟劳动者往往是选民的大多数。

与上述观点相对立，也有很多人不同意在牺牲资本权利的基础上来保护劳动者。这类人大多是经济学家。极端的自由主义经济学家甚至根本不相信政府可以改善劳工的处境，而自由市场恰好是保护劳动者的力量源泉（譬如Freidman《自由选择》第八章）。经济学理论表明了这样一个观点：对劳动者保护过度而对资本保护不足，就会导致投资不足，而使得经济难以增长，最终反而导致劳动者的生活长期停留在一个低水平状态。而近年来的一些实证研究似乎也表明，对劳动力市场的严厉监管，其经济后果似乎更多的是比较糟糕。[1] 不过这些实证研究所取的结论，也并不足以支持取消政府对劳动力市场的监管。

这样的观点争论显然到目前并没有结果。在我国目前的《劳动合同法》出台过程中，也基本上存在这样两大对立的力量。问题是，我们究竟应该怎么选择？我们有什么理由做出某种选择？

2

为了回答前面的问题，我认为有必要区分两种不同性质的保护。一种保护是出于提升劳动者现时的福利而展开的，另一种保护是为了维护和提升劳动者在将来的生产能力而展开的保护。此两种保护，如果并不涉及与资本权利保护的冲突，那么立法是一个简单的事情。现实是，劳动和资本的权利常常是冲突的，在冲突的情况下我们似乎不应考虑第一种保护（除非是最起码的涉及到劳动力再生产的保护），而需要考虑第二种保护。

为什么呢？因为提升劳动者现时的福利，而牺牲资本的权利，那么带来的后果将是投资的减少，最终阻碍经济发展而不能提升劳动者的福利。如果是为了维护和提升劳动者在将来的生产能力而展开的保护，那么适当地牺牲资本的权利则是必须的——因为，当高质量的劳动力越来越少，或者劳动力难以持续维持其质量的时候，资本与低质量劳动力结合产生的收益会下降，最终一样地阻碍经济发展。良好发展的劳动力是经济长远发展的基础，故此类劳动力保护是必须的。

以我国正在修订中的《劳动合同法》为例，关于培训和约定服务期，原规定“用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期”，此规定将可能导致企业更多地提供一个月以上的培训而与劳动者约定服务期。修订之后的规定为“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，这样的修订实际上使得企业提取职工培训费而对职工的培训成为一种义务，显然将有助于劳动者人力资本的积累，这是一个对资本的权利做出一定限制但对长期经济增长有利的一个规定。而关于所谓的“恶性裁员”，修改之后的规定较原规定多增加了“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，用人单位可以裁减人员的条款，这是做出了有利于资本权利的调整。尽管有人认为这一调整给资方预留了很大空间，极有可能成为一些企业随便裁员的借口，但（我认为）这样的调整是很有必要的。因为大批量裁退员工如果对企业本身不利，企业就不会裁员；如果员工已成为企业包袱，裁员的限制性条款最终就会让企业雪上加霜。为裁员设置更高的门槛，实际上企业也就会为员工就业设置更高的门槛；而且，企业经营的门槛也会增加，长期中企业开办的数量将会下降，反而不利于就业。

3

但是，读者不要认为我在一味地主张资本的权利。我所主张的是，即便是《劳动合同法》——许多人顾名思义地认为它天然应当保护劳动者——其实也应该对劳动和资本进行平等的保护。劳动合同法在本质上是为了构建和谐的劳动关系，这种关系的构建应当有利于经济的长期发展以及让劳动者分享经济发展的成果。我们不能赞成过于严格地牺牲资本的利益来增进劳动者的利益，因为这对于长期经济发展不利；我们也不能赞成以牺牲劳动者利益为代价以满足资本的过分贪婪的欲望，因为这排斥了劳动者对经济成果的分享，对于经济的长远未来同样有害。最佳的劳动力保护水平的选择，应当是在资本和劳动的权利保护之间进行平衡，以促进最有效的经济增长和经济发展。

在中国这样一个劳动力供给过剩的国家，尤需资本的积累，方能真正解决劳动力就业的问题。尽管有许多人指摘我国沿海的“血汗工厂”，我们却也不得不承认，这些血汗工厂对于解决农村剩余劳动力的就业问题，可能功不可没。

但是，是不是我们就应当让血汗工厂一直持续下去呢？我想也不是。最起码的工作条件和待遇还是应该得到保障——因为在劳动力供给压力过大的情况下，所谓的自由合约实际上可能已经不再是真正的自由。就象霍布豪斯曾经假想的一个场景：一个人掉进万丈深渊，无法逃脱；此时有人告诉他，如果他愿意转让出全部家产，就扔给他一条绳子。这个时候，那人为了活命无从选择，只好答应这样的条件。看起来，这是自由合约的结果，但是我们中有谁会认为那深渊中的人是真正的心甘情愿地自由选择呢？同样的道理，劳动供给严重过剩的社会里，为了获得一个饭碗，一个人不得不把自己的身体健康和生命安全廉价地交付给资本方，又如何称得上自由合约呢？我想，这就是劳动力市场需要法律和监管的一个重要原因。所谓“平等”保护劳动和资本，意味着国家确有必要为劳动者提供最起码的保护。

所以，在我看来，《劳动法》以及正在酝酿中的《劳动合同法》，其基本的立足点，不应是偏袒劳动者或者偏袒企业，而是应当竭力平衡劳资双方的谈判能力以保证劳动合约过程能够公平、自愿地进行。所有的劳动法律法规应当也只应当对劳动力提供最基本的保护，而不是过于严厉、高标准地要求企业。从这个意义上说，当前的《劳动合同法》更应关注的显然不是提高劳动者保护水平，而应是如何让法律更为广泛地适用到现实中更多的劳动关系中去。保护的覆盖面可能比保护的高标准更重要。

4

纵观我国改革以来的劳资关系演进的历史，劳资冲突作为一个社会问题日益严重，其消极的社会、经济和政治后果也有所体现。我国政府为解决劳资冲突和克服其消极后果所采取的基本思路是加强劳工保护立法和政策制定，加强政府对劳动法律执行的监督，同时还包括加强对社会（包括舆论、立法和司法、工会等社团）的控制，希望通过政府自身的努力来最低限度地保护劳动者权益，遏止社会矛盾和冲突的激化。

但是，劳动法律和政府政策之间常常存在矛盾——政府为了吸引投资和促进当地资本积累而采取与劳动法律精神违背的做法，尤其是当非公有经济力量迅速崛起并与地方政府（官员）溶为一个利益共同体的时候，劳动者甚至失去了寻求行政和司法保护的可能。这就是中国的劳动力保护的现实，这大概也是许许多多的人们呼吁在《劳动合同法》中要进一步强化对劳动者保护的原因。

但是这个呼吁是有问题的。正如我在这里试图说明的，我国劳动力没能得到最基本的保护的原因，不在于没有规定保护的法律文件，不在于法律规定的保护程度不够，而在于在各种利益的斗争和联盟等博弈中，劳动法律并没有得到好的贯彻实施。可以说，在我国劳动者保护方面，有效实施和兑现现有法律比制定新法更重要，扩大法律的使用范围比提高保护的标准更重要，立法过程的民主比加快立法速度更重要——这一点好象已经开始这样的转变了，因为《劳动合同法》经过三次审议广泛征求意见，本身就体现了这一点。

总结起来，我的观点就是：法律应当为保护劳动力而做出最起码的要求，但是却不应过于严厉地要求企业；劳动合同法对于合约行为的规定和限制，应当平衡双方谈判能力以保证劳动合约的公平、自愿进行；我国劳动力未能受到必要保护而导致劳资冲突问题日益严重的原因是劳动法律没有得到好的实施，而不是因为法律本身的缺乏，所以要保护劳动力尤需注重的实施好现有的法律，扩大法律的适用面，而不是急于提高保护劳动力的标准和水平。

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* 作者系华南师范大学经济学副教授。
[1] 经济学家Lazear在1990的一项实证研究就否认了对劳动力市场的严厉监管会带来更好的结果。Besley和Burgess在2003年对印度的劳动力市场监管效果的实证研究结论是，严厉的监管阻挠了经济发展。Andrei Shleifer等人2004年从85个国家的雇佣法、集体雇佣关系法和社会保障法研究了对劳动力市场的监管和劳动者保护，结论并不支持效率理论的观点，反而发现严厉的监管有可能没有效率。

我所住的高教村F座楼下有一个蔬菜市场。蔬菜市场的进门与F座的进门刚好是相背的，也就是说从蔬菜市场门口进去穿过蔬菜市场就可到F座门口。春节前，物业部门在F座楼下门口放了一盆橘子树，上面点缀满小小的橘子，可食用。在蔬菜市场的门口也放了两盆。这恰给了一个检验行为经济学理论的实验。橘子树是供大家观赏的，因此摘取橘子是不道德的。按照标准的经济理论所预测的，不能相信人们的道德，既然橘子树无人监看，那么结果将是橘子不可能长期挂在树上。

但是，行为经济学却有不同的解释：不同身份的人可能会有不同的道德感，他们可能有不同的行为。（阿克洛夫在2000年将身份认同概念引进了经济学，并说明不同身份的人会遵守他们各自的社会规范。）据此我们可以推测：F座门口进出的是大学教师，他们的身份及其承载的社会规范使他们会自觉地不去摘取橘子；蔬菜市场门口进出的是小贩，他们的身份及其承载的社会规范使他们很可能并不会觉得摘取这样的橘子会有多大的道德耻辱感。如果这样的推测是正确的，那么不久以后，我们就会看到蔬菜门口橘子树将没有橘子，而F座门口的橘子树仍保留着原有的橘子。

一个春节过去了。蔬菜门口的橘子树果然没有了橘子。F座门口的橘子树上，最底端的橘子被人摘掉了一些，但是稍微高一点的地方橘子数量都保存得非常好——最底端的橘子被摘掉一些，那是因为我们这栋F座有不少小孩。而且我敢肯定一定有这样的事件发生：孩子要去摘橘子时被父母或其他人阻止了，要不然最底端孩子够得着的地方就应该摘完了，而不是只摘掉一些。

这是一个良好的自然试验，它让我想到了经济学的激励理论。标准的委托——代理理论中，为了激励有道德风险且风险规避的代理人，委托人不得不让渡租金，同时还存在着激励效率的损失。但是，现实中真正的激励机制并不是完全按照标准的委托代理理论来的。如果，人们确实有不同的类型，有些人正直善良有责任感，有些人惟利是图毫无责任感，那么我们要作的并不是单纯的按照标准的理论去激励他们，也应当考虑如何寻找到更正直善良和有责任感的人，这样常常可以降低激励的代价和效率损失。更进一步，如果正直善良和责任感是可以培养的话，那就意味着如果我们可以尝试通过教育和培养让更多人具有正直善良和责任感等等品质，这样激励的效率损失就会更小。除非，这样的教育和培养代价超过激励效率之损失，才不必这样做——但就我们的生活感受而言，培养出正直善良和有责任感的国民对于一个国家的微观经济运行效率来说显然应是利大于弊。

从橘子树我们可以看到人的行为可能跟其身份联系在一起（相关经济理论可参考Akerlof和Kranton在2000年的Economic and Identity一文）。其实，不但我们自己的行为会跟个人的身份（或者说自觉，sense of self)联系在一起，而且别人也会基于身份蕴涵的社会规范对我们的行为做出预期。关于这一点，让我再来讲一个亲身经历的故事吧。

春节前，我爱人坚持要回福建过年。我们可以有两条线路可走，一条线路是乘坐火车去上饶，转汽车回家；一条线路是乘火车去厦门，转汽车回家。我们先订了三张去上饶的火车票。但是后来又改变主意要从厦门走。那么已经订的三张火上饶车票就需要退票或转让。我先在网上发布一个原价转让消息（因为退票只能按照70%退）。爱人说，你应该加点钱转让，平价转让别人会怀疑你卖假票。我说：我要是加价卖出去，那不就成黄牛党了。我心里的确是这样的想的，加价应也能卖出去，但是买票的人会怎么看待我这样一个大学教师呢？（这也许就是教师的sense of self吧。）

很快接到一个女孩子的电话，她在东莞，正需要去上饶的车票，于是电话跟我联系。果然，她问了这样的问题：“你的票会不会是假的？”我还真没法证明我这票是真的。我说我没法证明这票是真的，但是这票确实是真的。她问为什么一定要到华师取票，我说我住在这里。她问你是干什么，我说我是这里的老师。结果她就不再问了，说三张票她要了，明天她在广州的朋友会过来取票。很显然，正是我的职业（身份）让她产生了信任感而立即做出了购买的决定。

这表明，虽然在标准的经济学假设中，没有信任可言，要使别人相信你你就得拿出实际行动来（承担一定的承诺代价）。但现实是，我们原本就有了一些非常廉价的传递个人类型的信号，比如我们的职业，有时甚至简单到只是一个笑容，就可以赢得信任，我们并不总是需要付出高代价的承诺行动。

标准的经济学不研究价值观，不考虑个人道德，不考虑情感，不认为人们会有良心。但是，我们在生活中却总是容易地能够（至少在部分程度上能够）判断出人们的不同价值观、道德观、情感，从而采取不同的交往策略。如果只持有标准的经济学的分析，那么我们的交往就应该是整齐划一的极度理性而显得冷冰冰的策略，但是我们在生活中不是这样。也没有哪个经济学家在生活中老是冷冰冰地对待他人。

一个人，当他出生的时候，他的父母、他的学校、他的朋友都会成为他一生中的重要影响力量，一个人的生活经历和社会背景常常会在一个人身上刻下深深的烙印。所以，我们常常可以通过一个人的家世、教育背景、朋友圈子、生活阅历、社会角色来预测一个人的行为——经济利益固然是一个人行为的根本动机，但是这些因素也深深地影响着一个人的行为。所以我们才有更丰富多彩的人际交往和生活方式。

最后我认为，现代的经济学研究，在注重理性假设的同时，也承认了行为假设，使得经济学研究的基石更为现实。而现代的经济学，也正在慢慢摆脱那种冷冰冰冰的理性分析——它也应该有所改变了——开始承认道德、情感、善良、美德、良心……。虽然经济学家，乃至我们所有人，不能指望依靠良心和美德来解决全部问题，但是经济学应该承认人们（至少部分的人们）的确具有良心和美德，而且这样的人越多，经济交易也就更有效率。显然，经济学要做的不应仅是把所有人当作坏人来设计制度，它也应该告诉人们如果有更多的好人我们的状况就会更好。

社会对个人角色所赋予的规范深刻影响个人行为的研究，也可从芝加哥大学List教授关于sex(生理性别)和Gender(社会与文化所认为的性别)之有趣的实验和Akerlof在较早时候(80年代中期)对父母给孩子的价值观教育的研究中可以发现。如果要写又要花很多时间，且待日后再找机会说。

3月21日，国资委公布通知要求，中央企业应当严格控制职工薪酬增长幅度，其中经济效益下降的企业不得扩大职工薪酬规模。同一天，人民日报报道，广东省正准备摸底垄断企业员工收入，为工资新政策做准备。两条新闻，都是好消息。政府为解决不公正的收入差距问题，终于向垄断行业挥起了利剑。而广东将成为改革垄断行业薪酬的急先锋。

改革近30年来，收入差距持续扩大。公众、专家、社会、政府，几乎各个方面都关切着这个问题。我们改革的目标是要实现共同富裕，而不是少数人的富裕。为了经济效率我们可以适当地容许收入不平等和收入差距扩大，但我们的容许范围绝不包括这样的情况：在万千的居民为无力购房而深深烦恼的时候，有些垄断企业的员工却仅仅因为在“体制内”而一年可以得到40万元的房补。

垄断行业的高收入，极大地恶化了中国居民的收入差距。它是一个罪魁。有人会指责我们的看法。他们说中国仇富，见不得别人拿高收入，并且要求法律来保护他们获得高收入的权利。可是，为什么那么多的矛头没有指向私企、外企劳动者的高收入呢？而指向垄断行业和政府部门呢？其中真正的原因，正如中央党校的一份调查报告所写：“我国垄断行业的高收入，主要不是来自这个行业人力资本平均水平，也不是来自他们的努力，而是来自于垄断。”

如果高收入是通过竞争得到的，而竞争机会是公平的，人们不会认为这样的高收入会损害社会的公平和正义。但是，如果高收入不是通过竞争得到的，或者竞争的机会是不公平的，那么这样的高收入就有害于社会的公平和正义。

政府对垄断行业的薪酬管制政策，是好的政策。至少在意图上是好的政策。不过，任何政策都会面临一个实施的问题。好政策也不例外。对垄断行业的薪酬进行管制的难度也是比较大的。譬如，我们如何探测那些企业真正的成本？参照什么标准来确定那些企业的薪酬？如果以一种外在的标准而不是企业本身的某项业绩来确定薪酬标准，会不会引起一些我们未预料到的负面的激励而损害国有企业的绩效？如果一个国有企业本身就具有良好的业绩那么拿到更高收入也就理所当然，但它们的业绩靠什么来衡量——就凭借其垄断地位把价格提升到垄断价格吗？这些问题应该认真思考。并且由于这些问题的存在，垄断行业的薪酬改革也将是困难重重。政府和公众都应对此有所思想准备。

不过，改革是一定要改的！而且我个人认为这样的改革不能仅仅就薪酬问题来谈薪酬改革问题。垄断行业高收入是一系列因素促成的结果。要改就必须将一系列因素考虑进去。这当中，既包括对国有企业的绩效的科学衡量，也包括对国有企业公司治理和管理的规范，还包括进一步促进市场竞争的改革，等等。如果要在具体方面给出建议，那么我认为政府和国有企业（包括行业协会）彻底分开、国有企业经营者公开选聘、垄断企业产品和服务的价格听证、收入审计和信息披露制度，都是重要的；而为了平衡收入并保持经营效率的激励，应当将垄断企业管理层的薪酬与业绩和人工成本双挂钩。当然，最重要的是打破垄断。垄断不存，何来垄断的高收入？

■董志强
 
1
　　众所周知，“利己”是主流经济学理论一个最基本的假设。但是人类的行为是受纯粹的利己动机支配吗？不仅如我等经济学教师，包括不少经济学大师其实都宁愿相信：虽然利己是人类行为的一个基本动机，但是人们的经济行为常常也会受到道德等社会规范的影响，而表现出某些并非纯粹利己(甚至是纯粹利他)的行为。1992年获得经济学诺奖的贝克尔(G..S. Becker)曾用利他主义解释慈善捐助和公共品的自愿提供；1994年诺奖得主泽尔腾(R. Selten)曾通过大量的案例讨论人们在现实决策中的行为，发现人们的利益分配行为显著地受到社会公正思想的影响；1980年诺奖得主阿罗(K. J.Arrow)，1970年诺贝尔奖得主萨默尔森(P.A.Samuelson)以及1998年诺奖得主阿马蒂亚"森(A. Sen)都曾经指出过，人们的自私自利是有限的，在很多时候他们也会关心他人的利益，关心物质利益的分配是否公平。
　　长期以来，上述大师们的看法一直只是缺乏系统的支持证据。而今，由于实验经济研究的发展，已经有足够的证据来否定人类行为的纯粹利己动机。尤其是，大量的利益分配实验表明，人们的行为遵循着一种公平原则。“不患寡而患不均”这句中国古语也被今天的实验经济研究赋予了新的生命力。人们的经济行为的确不是出于完全的利己动机，在很大程度上还遵循着公平原则。当然，要详细讨论经济行为公平原则的表象和深层机理，即便做一个很庞大的研究项目也不一定能完成；所以我们在这里主要是介绍一些实验经济结果是如何反映出人类经济行为的公平原则的。
 
2
　　有许多的实验被设计用于考察人们的行为，也有许多类型的实验表明人类经济行为的公平原则。但最具代表性、影响也最广泛的实验是最后通牒博弈(ultimatum game)、独裁博弈(dictator game)和信任博弈(trust game)。因为这三个实验简单明了，易于被受试者理解，推导出的结论也更具有说服力。
　　最后通牒实验是这样来进行的：两个受试者为一组，他们共同决定一笔利益(比如100元钱)的分配，其中一人的角色是提议者，另一人的角色是回应者；游戏规则是，提议者有权提出任何一个分配方案，比如他可以提出分给回应者X元，从而自己得到(100-X)元；回应者可以接受或否决该分配方案，如果接受则按此方案分配，如果否决则双方都将一无所获，一分钱也得不到；同时，我们要求提议者只能提议一次，回应者也只能表决一次。在这样的一个博弈实验中，结果会是怎样的呢？
　　了解过博弈论的读者很容易知道标准的博弈理论所刻画的结果——没学过博弈论的读者也不必着急，我们可以简单地推导其理论结果：既然回应者拒绝将一无所获，那么根据纯粹利己的假设，只要有一点好处他就不应该拒绝；聪明的提议者自然也可推导出回应者的想法如此，那么他只需要分给回应者1元钱(X=1)，自己得99元。而回应者不应当拒绝，因为接受1元钱总比因拒绝而一无所获要好。甚至，更极端地，其实提议者可以只分给回应者1分钱，因为对于回应者来说，接受1分钱比因拒绝而一分钱都得不到要好。
　　但是，大量的实验表明，这种理论上的极端分配结果出现的频率非常小。一个程式化的事实(stylized facts)是：大多数提议人将分配给回应者40~50元之间；分配给回应者50~70元的情况极少见；分配回应者小于20元的方案被拒绝的概率很高（约40%~50%）。
　　有意思的是，最后通牒博弈的结果是相当稳健的，承受住了来自各方的质疑。比如，有人认为，这一结果可能跟不同国家和地区的文化传统、道德习俗等有关，而来自欧洲、美洲、亚洲许多国家的研究依然得到了大致相同的结果；也有人认为，可能跟受试对象通常是学生有关，于是有些最后通牒实验则利用了学生以外的对象（比如公司的CEO），实验结果并未受到挑战(CEO表现出的行为比学生的行为更倾向公平分配)；最大的批评来自对利益刺激的质疑，批评者认为分配利益仅100元，回应者拒绝方案损失也不大，如果分配利益是10万元，分给回应者1万元这样的不公平方案回应者还会拒绝么？当然，这样的实验很难做，因为需要的实验经费太高了。但是，实验经济学家还是找到了解决办法。100美元在美国不算稀罕，但是在其他一些国家(比如印尼)却很值钱。于是他们以较小的代价但相当于印尼一个普通工人三四个月工资收入的利益在印尼进行最后通牒博弈，结果依然与前面提及的程式化事实并无太大出入。
 
3
　　最后通牒博弈只是确认了分配结果是趋向公平结果的，但并不能证明提议者的动机就一定是利他的。因为，不能排除这样的可能性：提议者正是因为害怕被被回应者拒绝而提出较为公平的分配方案。尽管如此，我们还是可以确认，公平理念的确是影响经济行为的一个原则。因为提议者之所以在其信念中认为不公平分配有可能遭到回应者拒绝，那是因为他相信回应者有着对公平的偏好，他也相信回应者有可能牺牲其经济利益来维护其认同的“公平”。
　　在最后通牒博弈基础上改进的独裁博弈，更进一步地确认了人们有可能表现出利他行为。独裁博弈是这样设计的：仍然是两个人一组，提议者就100元提出分配方案，分给回应者X元，留给自己100-X元；而回应者没有任何权力拒绝提议者的方案，即无论他同意或不同意，提议者都将得到自己的100-X元。显然，此时提议者不会遭遇回应者的任何威胁。即使提议者提出分给回应者0元，自己得100元，回应者也将无可奈何。基于纯粹利己的标准的博弈理论所得到的结果将是提议者分给回应者0元（X=0）。但是实验结果却表明，这种极端的分配结果仅占20%，而分给回应者大于0元但小于50元的提议者占80%，没有提议者愿意分给回应者50元以上。这说明，与最后通牒博弈相比，独裁博弈中由于提议者不用担心回应者的回绝，他们倾向分配给回应者更少的份额，但并不是极端自利地一点也不给回应者——尽管他可以这么做。
　　当然，比之最后通牒博弈，独裁博弈的稳健性稍差。有实验表明，参与者之间的社会距离会影响分配结果（比如双向匿名将增加零份额的比例）；而以慈善组织作为参与人时，结果会更平等。这说明，社会背景对人们的行为有着明显的影响。
 
4
　　当代的一些经济学家正试图将公平观念纳入博弈理论和经济理论，比如2003年克拉克奖得主拉宾(M. Rabin)等人。拉宾1993年有一篇创造性的论文“将公平观念融入博弈论和经济学”（Incorporating fairness into game theory and economics），其理论构造所依据的一个基本假设就是人们回知恩图报，或者以牙还牙。这里我们要向大家提及的是关于知恩图报的实验研究。
　　知恩图报研究的博弈实验是信任博弈。信任博弈设计如下：两个人一组，其中实验组织者支付给提议人100元钱，然后提议人可以将这100元钱中的X部分借给回应者，自己手中持有100-X元；当回应者借到X元之后，就可以在实验组织者那里得到2倍于X的钱（即回应者总共就有X+2X=3X这么多钱了）；然后，回应者再决定归还Y元钱给提议者，Y可以是0，也可以是任意一个正数，当然从回应者的理性而言，Y应当不超过3X。
　　如果有法律保证回应者必须还钱，提议者可能是愿意借的。但是这个实验中回应者不还钱并不会受到任何处罚。那么，基于极端利己假设的标准博弈理论结果将是什么？不妨这样考虑，假设回应者已经借到X元，由于他偿还提议者时可以选择Y=0，那么从其经济利益的角度他就应选择Y=0元；但是提议者当然也清楚这个道理，他知道纯粹利己的回应者是不会还钱的(即Y=0)，所以一开始他就会拒绝借钱给回应者(即有X=0)。
　　但实验结果却不是这么一回事。实验发现，76%的提议者选择对回应者的信任而借出金钱，并且回应者往往以其总收入的一半（即Y=1.5X）回报提议者。借出金额X和返还金额Y之间有很强的正相关。这说明人们的行为中的确隐含着知恩图报的规则。一些进一步的实验，比如礼物交换博弈也证实了这一点。这些实验结果与我们通常的直观感受是一样的，凭心而论，我们心底里从不愿去伤害那些很友好地对待我们的人。
五
　　写了这么多，实际上要说的道理只有一个：人们在决定其行动时，并不会仅仅考虑到其经济利益——虽然这可能是最主要的一个考量——他们也会考虑一些道德和社会规范，比如公平的原则。管理学界早已注意要公平的重要性，比如绝大多数人力资源管理教材都会特别强调薪酬设计中公平因素很重要；而经济学界则由于近来的实验经济研究才开始缓慢地接受上述观点。
　　当然，近年来经济理论家也在试图在博弈论和经济学中引入公平观念，比如拉宾基于目的性动机——即你对我好我就对你也好，你对我坏我也就对你坏——提出了“公平均衡”这一新的均衡概念；菲尔(E.Fehr)等人基于相对支付——即我不仅关心我得到多少，我还关心你得到的超过我多少——建立了公平博弈的相对支付模型等。不过，这些理论模型的介绍似乎更适合学术期刊而不是一本经济学普及杂志，此处不赘述。
　　但是，仅仅是经济行为公平原则的事实描述，也足以让人思考很多一直争论不休的话题，比如公平与效率的问题。长期以来，人们认为公平和效率是相互矛盾的，但是从经济行为的公平原则来看，有时公平可能恰恰是效率的基础。理由很简单，当我们假设人们只是纯粹利己时，公平与效率的确是矛盾的；但是如果人们有着公平的偏好，那么所谓的一味追求效率反而可能带来无效率——因为许多有效率的合作因为缺乏公平基础而不能达成。在我们日常生活、生意中是如此，在国计民生、军国大事中也是如此。在历史和现实中，由于不平等的恶化而导致社会动荡的例子还少了吗？

 

■董志强
 
　　韩国有一家婚姻信息企业“Piery”公司。这家公司曾以韩国20~30岁的448名未婚女性为对象，对是否会做整容手术进行了电话调查。结果，接受调查者14.7%的人“已经做了整容手术”，79.1%的人称“身体某些部位不完美，想通过手术加以改善”；有22.5%的被调查者回答说“曾因外貌因素有过烦恼，也曾受到歧视”。而受调查对象为整容提供的理由包括：提高外貌竞争力(57.1%)、自信感(22.5%)、显得更加漂亮(16.7%)等。
　　外貌真能够提高个人在社会中的竞争力吗？德国有个教授曾做这样一个实验，将一组学生的求职信一式三份寄往各个公司。一份上面贴上漂亮的照片，一份上面没有贴照片，一份上面贴上一张丑陋的照片。结果，贴上靓照的那一组求职信得到公司回信的比率是92%；没贴照片的回复率是67%；而贴上丑照的回复率不到20%。这说明，美貌的确影响着一些企业的雇佣决策，更美的容貌的确可获得更大的机会。
　　在最近20多年的劳动经济学研究中，一些研究其实早就注意到美貌给人们带来的影响，尤其是在收入方面。奎恩(Quinn,1978)曾将员工的报酬与面试者对该员工相貌的评级联系起来，发现无论男性或女性，相貌好者比相貌差者均有更高的收入。罗斯泽尔等人(Roszell et al,1989)也有类似的研究表明，更好看的求职者通常有更快速的工资增长。弗里泽等(Frieze et al，1991)则对MBA学员获得学位后的头10年的收入进行了研究，发现男性的相貌等级与其起薪及后来的薪水均正相关；女性的起薪跟其相貌没有联系，但是外貌有魅力的女性将获得更快速的工资增长。
　　当然，这一领域最负盛名的研究是海莫默什(Hamermesh)和比德尔（Biddle）1994年发表在《美国经济评论》上的文章《美貌与劳动力市场》。在那篇论文中，他们运用有关调查数据检验了个人相貌和收入的联系，结论是：貌丑者比中等相貌者的收入低，中等相貌者比美貌者收入低。基本上，在其他条件(比如学历和家庭背景等)相同的情况下，貌美者比中等相貌者的收入高出约5%，而中等相貌者比貌丑者又高出约5-10%。海莫默什和比德尔的研究说明漂亮的收益很可能是普遍存在的。事实上确实也是如此，因为后来的一系列研究基本上都取得了类似的结论。比如仍然是比德尔和海莫默什，他们在1998年利用(19)70年代毕业律师的入学照片进行相貌评级，考察了相貌与毕业后5年、15年的收入之间的联系，结果发现美貌的律师毕业5年后其收入比相貌差的律师高，15年后收入差距更大。并且，他们还发现私人部门工作的律师比公共部门工作的律师更美貌；波士曼等(Bosman et al.，1997) 则研究了广告企业的样本，发现有美貌主管的企业比之主管不太好看的企业回报更高、增长也更快。在海莫默什和帕克(Hamermesh & Parker，2003)最近的一篇文章中，他们研究了美貌对于大学教师所得到的教学评价的影响，发现较美的教师将获得较高的评价，评价结果的与真实偏离10到90个百分点。
　　甚至，这种对美貌的研究还扩展到了比长相更广泛的美貌上，比如身材。阿沃雷特和克伦曼(Averett & Korenman)1996年用大量的调查样本，考察了不同的身材(以kg/m2衡量)与收入、物质状态和小时工资差异，发现体重的妇女比体重-身高受欢迎的妇女的家庭收入要低；而对男性的分析结果不很明确；当控制家庭背景（例如，社会阶层）变量，对同性兄弟或姐妹进行比较时也发现了类似的结果。
　　有些经济学家把这种因美貌而导致的劳动力市场收入差距看作是一种歧视后果——美貌歧视(beauty discrimination)。由此引发的一个令人关注的问题是，我们是否需要反对这种歧视？这个问题的正是考虑也许必须联系到美貌溢价的来源，究竟是什么导致不同相貌的收入差异？这个问题的答案目前并不清晰，但至少有如下几种答案：①收入和晋升与雇主对美貌的个人偏爱有关；②消费者更乐意接受美貌雇员的服务，因为从他们的服务中得到来自“美貌”的附加效用；或者，美貌雇员也可能更加容易劝服顾客购买企业的产品；③美貌的员工本身也可能有更高的工作效率。
　　如果是第一个答案，那么政府的干预似乎没有必要，因为根据市场“优胜劣汰”的演进法则，如果员工的美貌并无附加的生产率，则那些偏好美貌的企业将在长期竞争中被市场淘汰，剩下的企业将会不具有这种美貌的偏好。第二个答案似乎已经得到心理学研究成果的支持，比如西格贰和艾伦森(Sigall & Aronson)早在1969年就通过巧妙的实验揭示，漂亮的女性比不好看的女性更能影响男性的行为；其他的研究也发现，给定不变信息，人们更可能被有魅力的人员说服或者赞同美貌者的思想(比如Bull &  Rumsey,1988,pp41-50;Hatfield and Sprecher,1986，pp256-63)。容易说服他人可能意味着美貌员工可以提升顾客对企业产品的需求。第三个答案也可以找到来自心理学研究成果的有利证据。大量的研究都表明，长相更有魅力的人，其在社会中能够得到的帮助也更多(比如Chaiken,1979; Landy & Sigall,1974; Patzer 1983; Pertershius & Crocker,1989; Snyder & Rothbart,1971)。其他的研究也表明，外表更富有吸引力的人也更容易得到贷款(Byrne Baskett & Hodges,1971)，更容易得到医疗捐赠(West & Brown，1975)，更容易得到指导(Harrell,1978; Wilson,1978)，更容易在实验中得到帮助(Mins, Hartnett & Nay,1975)，更容易在汽车故障时得到帮助(Athanasiu & Greene,1973)以及掉入纽约城市地铁后更容易得到救助(Piliavin & Piliavin,1975)。容易得到更多的帮助可以使美貌员工更可能在工作得到他人的帮助，从而更快更好地完成工作，或者更好地协调员工的行为，提高其生产率。
　　后面两种答案是否可以为政府干预美貌歧视提供理由呢？如果美貌给消费者带来附加效用，那么限制美貌实际上也会损害消费者效用；如果美貌者得到高工资是因为其更高的生产率，那么这种生产率的差异本身就应当得到有差异的工资。由此看来，政府对美貌歧视的干预倒是不必要的。正如著名经济学家罗伯特·巴罗在一篇经济散文《关于美丽的经济学》中说：“而或许，政府不干预美貌问题是解决(美貌歧视)问题的最好办法”。但是，在我国的现实中，似乎恰恰是政府在进行美貌歧视，比如湖南招收公务员要求女性“双乳对称”条款，福建教师资格认定中对身高做出要求的条款。网易评出的2004年经典语录中，有一句是《华盛顿邮报》报道中国公务员身体要求的评论：“即便是罗斯福，在今天的中国政府部门也不可能找到一个职位，他是一个伟大的总统，但他是个跛子，在中国他不可能进入政府部门。”
　　最后，也许是一个值得长相有问题的人高兴之事，研究同样表明，美貌是可以通过投资来增进的。如果是这样，那么美貌实际上就不仅限于个人禀赋，而且也包含了一部分人力资本。海莫默什、孟昕和张俊森(2002)对上海女性的调查研究发现，衣服和化妆品投资可增加女性的美丽，并且美丽的增加服从边际递减规律。由此看来，爱美之心，不能简单地归结为“虚荣”，这实际上也是提高竞争力的一种手段。

 

■董志强
 
　　在劳动力市场，有些劳动力供给过剩，因而招募到这类劳动力很容易。但是，有些劳动力供给非常紧缺，要招募他们就显得不那么容易。美国Chiron公司在招募人才过程中创造性地运用了适用于紧缺人才市场招募的方法——基于特征的招募，从而成功地解决了公司药剂师的短缺问题。
　　案例1
　　Chiron公司是美国一家生物制药企业，安东尼是这家企业的招募主管。长期以来，安东尼的工作主要是寻找那些极少数富有潜力的研究人员以填补专业化的工作岗位。
　　随着公司规模的扩大，公司需要大量的药剂师。最初，安东尼认为招募药剂师的工作很简单，但在尝试了互联网和很多其它的搜寻方式之后，他惊讶地发现，在劳动力市场，普通药剂师竟然非常紧缺。于是，他不得不更有创造性地开展工作。
　　安东尼让他的下属跟柜台后的药剂师聊天——不是要雇用他们，而是获取他们的想法。谈话的内容包括：“我们应如何与药剂师取得联系?”“药荆师喜欢访问哪些网站?”“如果要你们雇用另外的药荆师，你们将如何做?”……
　　通过这种方法，安东尼不仅获得了所需人员的简历，而且也被安东尼在随后的招募专业人员的活动中加以运用。例如，通过举行Chiron员工的参照组面谈，安东尼了解到，医学博士们喜欢在晨会时收听国家公众电台(National Public Radio)的新闻节目，而不喜欢摇滚乐或体育谈话节目。结果，当Chiron公司要开展一项旨在发现更合格的专业人士的招募活动时，公司通过赞助本地公众电台，向外界发出了招募信息。安东尼原希望有100名候选人露面，结果他在一周内就得到了345名候选人。
　　案例2
　　与Chiron公司类似的招募紧缺人才的方法也曾被重庆一家M公司运用。M公司是处于上升时期的民营企业，因业务扩展，需要招募营销人员，为此，公司人力资源主管在当地的人才市场报纸等媒体发布了广告，并积极到劳动力市场上寻求合格人选。同期，公司招聘的还有文秘、会计、技术人才、工程施工人员等，并将这些人才招聘信息放在同样的广告中。几个月过去了，营销人员仍没有合格人选。而其它岗位所需人员均填补完毕。
　　公司人力资源主管起初将原因归结到营销人才的短缺上，之后恍然大悟：既然是紧缺人才，他们就不会没有工作，所以企业在劳动力市场不可能顺利招聘到这类人才，因为他们可能不去那里。同样，既然他们不需找工作，也就很少关注人才市场报，他们完全有可能根本没看到公司的招聘广告。所以，公司必须找到这些营销人才在哪里出没，之后才可能聘到他们。
　　正好此时重庆很多家咨询公司在做营销人才培训以及认证，这为公司招募营销人才带来了难得的机会。于是，公司人力资源主管，花上一笔相当于报纸广告的钱，到培训现场发放招聘广告。这一招的确很灵，公司很快招到所需的营销人员。
　　案例分析
　　一个组织，若要招募到足够的所需人员，必须具备两个必要条件：一是招募信息能够与招募对象见面，即组织必须与招募对象取得某种联系；二是组织必须有足够的吸引力(很多时候吸引力主要来自报酬)，使得已取得联系的招募对象加盟到组织中来。
　　对于紧缺人才的招募，公司往往不惜重金，因此上述第二个条件常常是能够满足的；问题往往在于第一个条件得不到满足，因为习惯上，组织通常在劳动力市场或人才交易市场发布招募信息，以便同那些寻找工作的人员取得联系。而紧缺人才往往是不会缺少工作的，他们也很少到劳动力市场上找，上作，因此，招募信息很自然地难以传递到他们那里。既然他们根本不知道组织的招募信息，组织就难以与他们取得联系，即便组织开出有竞争力的薪酬，也无法招募到他们，上述两则案例便是明证。Chiron公司在招聘网站或通过其它途径刊登招募广告，但应聘者寥寥无几；M公司虽也在人才市场和报纸多次刊登广告，但毫无结果。
　　当然，公司可以借助猎头公司与紧缺人才取得联系。但是，对于像Chiron公司和M公司需要大量的实验师、药剂师或业务员时，若全部通过猎头来完成搜寻的话，代价可能过于昂贵。所以，猎头绝非惟一的解决渠道，只要组织能够设法与紧缺人才取得联系，招募这些人才同样容易成功。
　　何为基于特征的招募
　　要招募到紧缺人才，组织不应当只在劳动力市场“守株待兔”，而是必须主动去搜寻他们。但是，人海茫茫，如何搜寻?Chiron公司和M公司的实践提醒我们，如果我们可以掌握紧缺人才的特点，知道他们经常在哪里出没，要搜寻到他们就容易多了。
　　对此，另一个与上述案例类似的例子是C大学对人才的搜寻和招募。众所周知，大学教授几乎不会通过人才市场或劳动力市场来流动，而许多大学招揽人才的办法是在自己的网站上贴出消息，或者在报纸上打广告，或者行内专家引荐。而这样做的效果不甚理想，因为各个学科专业人才散布在全国各地，他们很难看到特定学校的网站或报纸广告，或者看到也不一定愿意花费成本到学校洽谈。
　　C大学的招募方法是，学校的招募管理人员经常参加全国的学术研讨会。学校缺哪个专业的人才，招募人员就参加哪个专业的学术会议——不是为了学术交流，而是为了招揽人才，因为这样的学术会议很自然地在特定时刻聚集了这个领域的专业人才，这些招募人员借机可以与他们取得联系。
　　M公司和C大学的成功招募来自于他们获得了紧缺人才出现频率最高的时间和地点。但是，现实情况很复杂，可能很多企业并不面临其所需紧缺人才被聚集起来的机会。那么，当这些人分散在各个地方的时候，如何可以发现并获取到他们的相关信息?
　　Chiron公司所进行的基于特征的招募正好是解决这个问题的方法。其实，M公司和C大学无非是基于特征招募的一种特定运用而已。
　　基于特征的招募方法需要一个大胆的假设，即“物以类聚，人以群分”。这一假设使我们有理由相信，若我们通过研究一个参照组(Focus Group)发现该组劳动力经常出没于某些特定的地方，我们可以合理地推断该类劳动力很可能也经常出没于这样的地方。然后，我们的招募信息就可以在这些地方发布，这些信息将更容易被招募对象接触到。无论是Chiron公司选择在当地电台新闻节目或医学网站发布广告，还是M公司在培训会场发放传单，或者 C大学招募人员去参加学术会议，背后都是这样一个道理。
　　如何操作基于特征的招募
　　首先，需要有一个参照组来发现某类劳动力的特征。如果公司内部本身就有该类劳动力，那么他们就是天然的参照组；如果公司没有，那就要从外部获取参照组。参照组确定以后，就可以归纳参照组的共同特征。可以通过访谈从参照组获取信息，也可以通过问卷调查获取信息。总之，必须从信息当中提炼出参照组的共同特征；有了共同特征，接下来的工作就是“按图索骥”了——选择那些紧缺人才经常接触的信息渠道，如网站、报纸、电台、电视节目、聚会场所等发布消息。只要开出诱人的薪水，或者公司本身具有足够的吸引力，那么就只等鱼儿上钩了。
　　需要注意的问题
　　组织要使基于特征的招募能够取得更好的效果，就不应当把这种招募当做一种应急手段。招募也许只是在岗位空缺时期的工作，但招募准备和人才储备却是一个经常性的工作。基于特征的招募并非一定要对参照组进行访谈或问卷调查，通过与参照组人员更亲密的接触和日常观察也可以获得该类劳动力的特征。
　　Chiron公司的安东尼为了提升招募效果设计了一套体制，这套体制就是让公司的招募人员在完成日常工作的同时，也与Chiron公司各单位的经理们更为亲密地接触，以掌握他们工作的复杂性，从而更好地利用参照组去开发某个岗位的理想候选人的细致性描述。这种细致性描述将有效地引导招募人员到最可能的地方去寻找所需要的人员。这里，之所以强调细致性，是因为可以细致到招募对象喜欢访问哪些网站的地步，甚至Chiron公司科学家们混舌L的桌面都是安东尼研究的一部分，他认为这也可以反映出科学家们的“形象”。
　　其次，基于特征的招募方法，并不仅仅限于招募紧缺人才，它同样可以用于其它方面的工作。譬如，可以成功地应用于招募和选拔认同组织文化价值观的人员。
　　在当代，许多大企业对员工认同组织文化给予了相当高的重视，因此，招募和选拔到认同组织文化的员工很重要。无论GE、丰田或松下无不如此。
　　韦尔奇认为，对于有工作能力，又认同组织价值观的员工应及早提拔；对于工作能力稍差，但认同组织价值观的员工可多给一次机会；对于工作能力差，又不认同组织价值观的员工让他立即走人；对于工作能力强，但不认同组织价值观的员工，也还是需要让他走人，因为他会破坏组织的文化和员工对领导层的信任。
　　但问题是，员工是否认同组织文化和价值观是难以观察的。一个恰当的方法仍然是基于特征的招募。我们可以用那些认同组织文化的员工，以资深员工或高层经理作为参照组，寻找他们的共同特征。当需要评估一名新的候选人时，就可以通过观察新的候选人在多大程度上具有参照组的特征来判断他认同组织文化和价值观的程度。
　　在具体操作上，可以考虑让参照组员工做一套态度性的测试题，这些题本没有标准答案，但在某些题的回答上参照组员工可能会保持一致，那么把这些题筛选出来构成一份新的测试问卷，以参照组共同选的答案为标准答案，要求候选人对新测试问卷做答。这样，我们可以在较大的概率上肯定，如果候选人得分越高，越有可能表明他们会更认同组织文化和价值观。

 

■/董志强
 
　　人力资源管理的本质在于，设计出激励兼容的合同——即通过恰当的契约安排使委托人和代理人的利益趋向一致——来激励和约束员工的行为。但是，激励兼容合同并不总是存在。这为人力资源管理带来了很大的挑战。
　　人力资源管理更大的挑战来自于人类行为的创造性。由于人类行为的创造性，我们无法预测一项人力资源政策的全部后果。所以，必须考虑到政策失效的可能性，并在不断的错误尝试中改善人力资源政策。
　　不恰当的政策，会带来人们行为的扭曲。这一观点有大量的例证。前苏联的出租车司机和灯具生产工人是经常举到的例子。出租车司机的激励是根据行车里程来进行的，灯具生产工人是根据灯具重量来计算的。结果是，出租车司机驾着空车在莫斯科郊外的高速公路上飞奔；灯具厂工人生产出全世界最重的灯具，以至于这个国家的天花板经常被沉重的吊灯拉下来。
　　人类行为创造性导致政策设计需要很复杂的考虑。即便是很有经验的企业也容易犯错误。林肯电气公司，一个以奖励系统闻名的企业，在奖励政策上也犯过错误。它曾经对打字员按照打印的字数来进行激励——为此，公司在打印机上装了计数器。但这项政策实施不到三个月就取消了，因为经理人员发现，打字小姐在午休时打印一些毫无价值的东西来增加打印字数。
　　另外还有一个例子。一家软件公司经理想要更快地发现和杀灭病毒，他设计了一项激励计划，对于质量检验人员，每发现一种病毒就给付20美元；而对于程序人员，每杀灭一种病毒也给付20美元。由于制造病毒同时也杀病毒的人，他们对这一计划做出的反应就是在软件中制造出更多的病毒。这种反映使得该计划的成本迅速上升，因为有了更多的病毒需要发现和杀灭。该计划只推行了一个星期就取消了。但在这一个星期中，有的员工已经赚到了1700美元的奖金。
　　毫无疑问，人们会为其自身利益而采取的创造性行动。人，不是棋子，他们有自己的想法，并会在一定的制度约束下寻求个人的利益。所以，人力资源管理必须考虑人们为其自身利益而采取的创造性行动。美国大学教授的退休买断奖金计划是一个被经常提到的例子。为了鼓励老教授提前退休以让出职位给年轻教授，大学提供一笔奖金给老教授鼓励他们退下来。结果，一些优秀的老教授退下来了，因为他们可以拿到这笔奖金去接受其他大学的聘任；较差的老教授并没退，因为没有其他学校聘他们，他们除了拿到一笔奖金外并无所获。这一结果并非学校乐于见到的，于是学校改进了这一政策，实行买断奖金与绩效反向挂钩——优秀的教授买断奖金较低，差的教授买断奖金较高——以鼓励差教授退休并保留优秀教授。但结果却又产生了逆选择行为：优秀的老教授开始降低自己的绩效以便获得较高的买断奖金。最后，这项政策继续改进，仍实行奖金数额与绩效反向挂钩，但没有明确公布政策实施的时间。买断计划是突然实施并在很短时期内完成的。于是问题才得到解决。
　　上述例子是人类行为交互性对人力资源管理政策影响的一个刻画。有时候，由于人力资源政策的不完备性，将会诱发人类创造性的行为并带来不良影响。比如H.J.Heinz公司的激励机制：该公司分部经理当且仅当收入比上一年度增加时才能得到奖金；于是经理们可以通过操纵向顾客发货的时间以及对尚未接受到的服务预付货款以带来持续的收入增长。这样的行动极大地削减了企业未来的灵活性，但是报酬问题没有涉及这个问题。
　　人类行为的交互与人力资源政策不可能完备的的特性，导致人力资源政策必须小心谨慎地设计。同时，人力资源管理也不应当将“完美”的政策作为目标。从来不存在完美的政策。我们所要的做的工作不是去发现完美的政策设计，而是不断用更好的政策替换不太好的政策。
　　但是，任何人管理者都应当切记：人类行为来自于其观念。一项政策比其他政策好，并不等于我们就有理由采取这项政策。政策的“更好”性质只是采取该政策的必要条件并非充分条件。因为人力资源政策的一个关键考虑是“可实施性”。一项可实施的政策不在于它本身好不好，而在于人们是否相信它是一个好政策。即便是一项非常好的政策，如果人们并不相信它是好政策，那么它的实施就会遇到很大的阻力。譬如，现在我们都知道市场经济是一个正确的改革方向，但是如果我们在1980年代就提出市场经济的改革路线，恐怕改革就难以成功——因为那时人们在观念上尚无法理解和接受。所以，人力资源政策专家必须面对一个现实：并非所有的人都能够跟进专家的意见。有很多员工，他们在观念上、意识上是很传统的，一项改良的政策必须在事先进行广泛的宣传和被理解方可能实施。这在某种程度上也反映了为什么我们学习某些企业特别是国外企业的先进管理经验时常常并不成功的道理。譬如，全球500强企业大多采取强制分配的绩效评级方法，但是这一方法在国内大多数企业的借鉴都是失败的。为什么？因为这些企业的员工尚不能接受这一方法。
　　有时候也有这种情况：即使员工知道这是一个好的政策，但是由于该政策违反了其个人利益，因此他有动力反对这项政策，或者对管理层和其他员工进行积极的游说。如果管理层要实施这项政策，表明坚定的立场是必须的。即，在政策变革的时候，管理层总会设法通过某些有代价的“承诺行动”来表明决心。譬如，管理层可能会邀请咨询公司参与——咨询公司也许只是遵照管理层的意见而已。管理层通过支付咨询公司一笔报酬向员工传达了改革的决心，从而减少反对改良的员工的游说活动，并迫使他们放弃无谓的反对活动。这一理论来自于博弈论的研究，而现在的公司似乎也越来越注意到这一点。公司改革的“承诺行动”方式并不仅限于邀请咨询公司，也包括对改革模范进行奖励、运用标识、用大量时间强调危机和说服员工等。
　　所有的论述归结成一句话：人类行为具有创造性，在制度约束下的行为互动中，人们会尽其所能利用其创造性最大化个人收益，人力资源政策设计必须对此予以充分的重视。

 

■董志强

　　在我国，正在浮现一种新类型的失业--知识失业，即高学历的人群面临更高的失业率。这一现象，与经典的人力资本理论所推测的结论正好相反。那么，知识失业现象究竟应如何解释？又如何治理？
　　知识失业(Educated-Unemployment)是指受过高等教育的劳动力处于不得其用的一种状态。在许多发展中国家，知识失业可能成为一种持续的社会特征。在我国现阶段，知识失业也开始浮现。本文就是在这样一个背景下，试图对知识失业的成因进行全面探讨，并结合中国浮现的知识失业现实，对治理知识失业提出建议。
　　
　　经济发展中的知识失业
　　在发达国家，劳动力受教育程度愈高，其失业率通常愈低。这是人力资本理论所推测的标准结果。但是在一些发展中国家，教育水平与失业率之间却呈现出一种令人惊讶的正向关系：教育水平越高，失业率越高。
　　在许多发展速度缓慢的国家，知识失业可能成为一种持续的社会特征。在1970年代到1980年代早期的泰国，大学毕业生的失业率在20%到35%之间；长期实行免费教育的斯里兰卡，70年代有一半的大学毕业生成为失业者；R.艾伦1980年的研究表明，孟加拉国大学毕业生的失业率高达47%；国际劳工组织南亚多学科咨询团(SATT,1997)在对尼泊尔失业的研究中指出，虽然知识失业在整个经济中不是最重要的，但日益增加的知识失业有可能危及稳定。在非洲，知识失业正日益严峻，教育体系持续生产出的毕业生比所安排的要多得多。
　　在中国，知识失业也正在浮现。一个直观的事实是，进入2002年以来，知识失业不断在大众传媒上频频出现。本科生、硕士生寻找工作正越来越困难。而在统计数据上，也可以发现知识失业的迹象(表1)。
　　<此处插入表1>
　　知识失业的成因
　　为什么在一些发展中国家，高学历劳动力失业率也高呢？一种可能的解释来自于统计缺陷。在发展中国家的失业统计中，往往不包括那些最贫困的人口；即使这些人包括在失业统计中，也不会长时间地处于失业状态。原因是，失业通常意味着要花费时间和费用寻找工作，但由于发展中国家缺乏在发达国家普遍存在的失业保险以及其他形式的社会保障，那些寻找工作的人常常需要依赖家庭的支持(为此，有时要付出极大的代价)，或者只能依靠他们能够找到的临时性工作。因此，在穷国，失业是一种奢侈，惟有那些条件相当优越的人才能享有这份"殊荣"。这种统计上的缺陷使人们低估了非知识劳动力的失业，同时也相对高估了知识失业。
　　统计缺陷可以解释，为什么看起来知识劳动力失业更严重，但它并不能解释知识失业的成因。抛开统计缺陷来看，知识失业在理论上一般被归结到这样五个原因：一是知识劳动力供给过剩，这通常与"过度教育"联系在一起；二是知识劳动力供给并不过剩，但供给需求结构不对称--实际上是结构性失业，这通常与高等教育的专业设置、教学质量联系在一起；三是知识劳动力通常把失业当作对获得好工作的一项"投资"，从而造成等待性失业；四是过度教育与知识相互促进，导致教育信号模糊，并引发教育投资的逆选择行为，导致知识失业进一步加剧；五是经济体制存在问题，这通常指一个国家的教育体制和就业体制相联系。上述五个原因中，文献一般对前两个论述较多，对后三个却鲜有提及。但这不说明后三个原因就不重要。
　　过度教育，知识劳动力供给过剩。Rumberger和Levin认为过度教育有三个涵义：一是相对于历史上较高水平而言，受过教育者的经济地位下降；二是受过教育者未能实现其对事业成就之期望；三是劳动者拥有比他的工作要求较高的教育技能。过度教育势必导致知识失业(短期效应)或者导致高学历劳动力从事低学历劳动力可以完成的工作(长期效应)。在二战后，发达的西方国家大力投资教育使得知识劳动力供给过度增加，就导致了越来越多高学历劳动力从事低学历要求工作的情况。过度教育理论警告，教育的深化应该与经济社会发展同步，保持和谐的速度。
　　知识劳动力供给和需求结构错位。即便不存在过度教育，知识劳动力也可能面临大面积失业。当从高等学府毕业的学生所学的专业并不为市场所认可时，他们要么失业，要么为改行而重新学习。发展中国家的高等教育一般是政府主导的，而不是市场主导的，这导致一些专业设置偏离了市场需求。马尔科姆·吉利斯曾精彩地描述了这种原因的知识失业状况："在印度和菲律宾这两个扩大高等教育的先锋国家，出现了大批寻找工作的毕业生，他们无法找到合适的职业。长期实行免费教育的斯里兰卡，到了70年代发现，新近毕业的大学生，有一半成了失业者……学非所用，使事情更加恶化。加尔各答的职业介绍所里每天都挤满了文学士和理学士，有学数学的，有学英语的，有学物理的。而有些雇主主要是在该介绍所寻找擅长空调、绢网印花或管道方面的人才，这些雇主失望地离去了。在这样的环境里，大学毕业生最后不得不接受与教育风马牛不相及的工作。"
　　供给和需求结构错位不仅表现在专业设置上，也体现在教育质量上。同样是大学生，发展中国家培养的大学生和发达国家的大学生在质量上可能有很大差异。这种差异来源于教学资源(教师、设施等)的质量和学生人均可利用的教学资源的不同。一些研究(如James, Tan, Lane和Duraisamy，1997)表明，发展中国家近几十年来的教育就面临学生数量与教育质量替代的问题。近20年来，发展中国家各级的入学人数大大增长，但教学资源的增长却未能赶上学生数量的增长，从而降低了教育质量。教育质量下降，就会造成供给的质量与需求的质量不符合，于是降格录用必然产生。倘若高学历劳动力不愿被降格录用，就可能导致比较广泛的所谓"知识"失业。
　　失业作为"投资"的等待性失业。经济学家E.S.Phelps(1970)等提出了"工作寻访"（Job Search）理论模型,从信息不完全的角度讨论了劳动者不断并持续寻找工作的必要性：失业对劳动者来说也是一种"投资"，这种投资越多，找到好工作的可能性越大。
　　受过高等教育的劳动力比未受过高等教育的劳动力更有兴趣进行这种"失业投资"，从而表现出比未受高等教育劳动力的更长的失业期限和更高的失业率。原因在于，首先，高学历劳动力的"失业投资"有较高的预期回报，即找到好工作而且被好工作接受的概率比低学历劳动力的要大得多；其次，高学历劳动力通常比低学历劳动力具有更好的经济背景，他们比低学历劳动力更能够承受长期失业的损失；第三，高学历劳动力的为其人力资本所做得投入远比低学历劳动力的要大，如果随便接受一份不太理想的工作，既不能达到回收其人力资本投资成本的目标，同时身处不理想的工作岗位这一状态本身也具有较高的机会成本；考虑信号传递理论，一个人的工作经历在下一次寻找工作中将向雇主传递某种昭示本人能力的信号，这意味着高学历劳动力通常会从职业生涯发展的角度来考虑而不是随随便便就接受某份工作，这也导致他们较长的等待性失业。
　　教育信号模糊与教育投资"逆选择"行为。2001年经济学诺奖得主M. Spence在1973年提出了"信号传递"理论。按照这个理论，教育文凭是劳动力市场的一种信号，它向雇主传递了劳动力质量信息，高质量劳动力对应于高学历。但是，文凭作为信号产生作用的条件必须是，高质量劳动力和低质量劳动力获得相同文凭的成本具有显著差异，这种成本差异足以阻止低质量劳动力对高质量劳动力的文凭进行模仿，这样的条件下文凭才能起到信号作用。
　　在许多发展中国家，教育门槛不断降低，对各级别教育不同学校的毕业生一视同仁(比如用人单位的标准通常要求有本科、专科等条件，但却不管你是重点大学、普通高校、自考、党校或职工大学的本科或专科)，加之假文凭、缩水文凭泛滥，一定程度上弱化了教育的信号作用。从而高质量劳动力不得不对自己进行过度的教育投入，以便获得一张防御性文凭来对付文凭的泛滥，从而导致罗纳德·多尔指出的"文凭病"(Diploma Disease)。
　　另一种教育信号理论是一种批判性的观点，与人们通常理解的教育信号理论所认为的高学历意味着高能力的看法相反。这种观点认为，在高等教育中，相当一部分人选择继续深造并非出于自愿，或者希望获得更高的文凭来证实自己的能力，而是因为他们在劳动力市场竞争中处于下风，不得已而选择继续深造--这可能是许多国家的事实，比如我国许多本科生考研就是因为找不到合适的工作；法国许多博士毕业后选择做博士后研究就是因为找到理想工作不容易；甚至，韩国有些博士因为劳动力市场吃紧而宁愿推迟毕业时间，因为对他来说毕业就是失业--按照这样的观点，高等教育中更高的学历并不一定代表高能力，反而可能代表了低能力。这一现象就是教育投资中的"逆选择"现象。知识失业可能推动"逆选择"行为，而"逆选择"行为的加剧也将使得知识失业更为严重。
　　其他的制度原因。除了知识劳动力的供给和需求、教育系统和知识劳动力个人因素外，许多其他的制度安排也可能潜在地对知识失业产生影响。比如一个国家的开放政策、创业政策、人力资源开发政策、劳动力市场规制框架和知识产权政策等，都可以对知识失业(当然不仅仅是知识失业)产生影响。讨论诸多制度对知识失业的影响非常复杂，而且一个经济系统所关注的目标不仅仅是知识失业，甚至与经济发展的其他方面比较，知识失业可能并不非常重要。因此，我们只能就与知识失业最密切关联的教育制度和劳动力市场制度进行讨论，忽略掉对其他制度的讨论。
 
　　 中国知识失业的原因与治理
　　中国的知识失业主要成因是什么呢？在以上五个原因中，第一个原因可能还不是目前的现实。2000年全国第五次人口普查的数据显示，中国10万人口中拥有大专以上学历的只有3611人，即受过大专以上教育人口占总人口的3.6%左右。而中国每百万人口中科学家和工程师的数量仅仅相当于其他发展中国家的30%。这说明，中国的知识劳动力占总劳动力比例尚非常低。知识劳动力缺乏，是中国经济发展需要面对的一个挑战。
　　那么，为什么一方面知识劳动力缺乏，另一方面知识失业又在加剧呢？原因可能在于前面分析的后四个方面：①高等教育专业设置与市场需求脱节，高等教育质量受扩招影响有所下降。由于高校专业设置尚没有完全市场化，劳动力质量供给与市场需求之间有错位。有些大学生进校学的就是过剩的专业，自然很难找到工作。教学质量下降而毕业生坚持待遇不下降，也导致失业；②等待性失业有所增加。刘昕(1998)认为，传统的就业制度和当前的收入分配政策、社会保障制度以及下岗补贴等造成下岗职工中存在明显的等待性失业。同样的结果存在于知识劳动力的失业之中，甚至下岗人员中有不少就是高学历青年劳动力；③教育信号模糊与教育投资逆选择行为。虽然缺乏这一方面的实证研究，但人们都不会否认文凭泛滥的现实，以及大量的人们被逼考研的事实，后者可以在大量的新闻报道中找到证据；④一些制度因素，尤其是劳动力市场制度因素。虽然劳动力市场管制在近年来逐渐放松，但是仍然有许多制度对特定的劳动力就业构成阻碍或者导致较高的就业成本。
　　那么，如何降低我国的知识失业呢？一个直观的回答是，为知识劳动力创造就业机会。许多不同类型的公共政策都会对创造知识劳动力就业机会发生影响。但是，仅仅制定一个知识劳动力就业计划实际上是不可能的；毕竟，强调知识就业仅仅是一系列相互联系的目标中的一部分。甚至，对于那些等待性失业，政府的作用仅仅局限于改变制度基础，对于调整就业预期方面能做的工作非常少。因此，以下的政策都只能从某种程度降低知识失业，但它们都并不完全针对知识失业。
　　正规教育(尤其是高等教育)政策。许多高学历青年的失业原因，隐含于高等教育系统本身。因此，让高等教育扩张的速度与经济社会发展速度保持协调关系是必要的；在扩招带来资源紧张的形势下，进行资源整合、教师返聘、引进民间力量不失为可行的选择。高等教育应当在专业设置和课程安排上，以市场为导向，尽可能缩小教育系统与市场需求的差距；严格教育质量要求和文凭颁发程序，对不合格的学校予以降级或停办，严厉打击文凭做假，保证教育信号的有效性。
　　人力资源开发政策。人力资源开发不仅是要提高劳动力的人力资本存量，更重要的是要将这些存量与劳动力需求结合起来。人力资源开发不仅包括供给层面(提高质量)，更包括需求层面(创造需求)和制度层面(激励和人力资本结构的供求匹配)。
　　在许多知识失业比较严重的国家，所采取的治理措施中都包括对人力资本结构和技术的重构进行投资。中国也可以借鉴这样的做法，建立起继续教育体系，开发职业技能培训项目等。这些项目不一定非由政府来承担，私人机构可能更能发挥作用。
　　劳动力市场管制框架。应当进一步放开劳动力市场的管制，打破地区分割状况、行业分割状况以及城乡分割状况，建立全国统一的劳动力市场。因为一个统一的劳动力市场可以促进竞争和流动，迫使某些等待性失业下降；采取切实的措施降低知识劳动力就业的成本，比如工作迁徙和流动的障碍、工作进入和退出的自由等。
　　道义上的劝告。在就业吃紧的情况下，政府可以对知识劳动力的等待性失业进行道义上的劝告，调查和公布就业状况，引导他们对就业形成正确预期，以免因过于乐观地估计就业形势而陷入长期失业。这种劝告，对于现在的大学毕业生尤其重要，因为他们通常都乐观地估计形势，不愿屈就，而导致较长的等待性失业。
　　其他的政策。包括提高开放程度，促进人才交流；吸引外资和国外优秀企业，增加知识劳动力的就业选择；鼓励创业，在金融、信贷方面提供支持；疏通科研成果产业化渠道，使拥有成果的知识分子能迅速致富。
 
　　结束语
　　迄今为止，对于知识失业的研究还多限于"解释"，即寻求知识失业成因的解释。在治理政策上探讨相对少的多。这可能也因为，许多的政策也许就蕴涵在原因中。知识失业的五个成因归结起来不外乎三种情况：一是失业者对就业形势预期过高，导致长期等待性失业；二是来自于劳动力供给与需求在数量、结构上的不对称；三是一些制度安排在供给和需求间打入了楔子。所谓的治理政策，重点也许在后两种情况。对情况一，政府除了道义劝告外似乎不可能有其他办法，而且从长期来看，人们的预期总是会趋向稳定和日益准确。对情况二，主要依赖人力资源政策；对情况三，则需要在制度上进行改革和创新。