《环球经济导报》杂志2002年第2期
□董志强
一、人才流动：经济学的认识
在劳动经济学中，流动被看作是人力资本投资的一种形式。即是说，对于劳动者，如果流动可以带来更多的收益，或者可以改善自己的处境，那么他就会倾向于流动。反过来，倘若一个劳动者选择了流动，那么在他看来也一定意味着流动中存在着巨大的潜在收益。这说明，如果一个人可以自由选择流动与不流动，那么无论他选择流动或者不流动，都将是对自己有益的结果。
对于企业而言，人才流动也是一个颇受关注的问题。如果企业的产品需求是稳定的，员工的流动无疑增加了企业经营的成本——因为企业不得不寻找新的员工，并培训他们使他们融合到企业的生产过程中去。如果走掉的员工与新来的员工没有差异(可以完全替代)，那么一边让旧员工走掉一边又引进新员工就毫无意义。事实当然不是如此。企业的产品需求常常面临着市场的风云变幻，而企业的新旧员工也并不是可以完全替代的。正因为如此，企业常常需要鼓励一些员工离开企业，挽留另一些员工留在企业。换句话说，企业不应保留所有的人才，只需保留对自己有用的人才。
在任何一个社会中，完全不存在人才流动的现象几乎是不可能的。在计划体制下，人才的流动相对困难，但流动的潜在收益仍然刺激着人们采取流动行为：非法流动或者通过向管理当局官员行贿来达到流动的目的。从总体而言，计划体制下流动的交易费用很高，过高的交易费用扭曲了流动的价格，因而扭曲了人力资源的配置。
在市场体制下，人才流动的交易费用大大降低，人才的流动性也大大增加。但是，我们必须认识到，人才流动性既不是越低越好，也并非越高越好。在一个有着较快的经济结构变动的社会，较低的人才流动性意味着人才受到了较大的束缚，人力资源可能没有有效配置；在一个流动性非常高的社会，如果不是伴随着很快的结构变动，那么可能说明了人才的配置存在严重的结构问题。
对于许多的发展中国家来说，一种经常的情况不是人才的流动性高了，而是太低了。因此，2000年诺贝尔经济学奖得主赫克曼在接受获奖采访时还在呼吁发展中国家应放松对劳动力市场的管制，增强劳动力市场的流动性。
二、流动权利如何界定？
许多研究劳动力产权的文献指出，自由流动的权利是构成劳动力产权的基本权利之一。我国传统计划体制下，劳动力基本上不享有流动权，因此人才们常常不能自主决定自己的职业、单位和工作地点。经过市场化的改革之后，人才似乎取得了自由流动的权利，但我们同时也看到许多国有企业花钱培养了人才，到头来却是“为他人做嫁衣裳”。这些不同的社会结果，跟流动权利的界定有密切关系。
在我国，立法是偏向保护劳动者的，这导致了人才和企业之间的权利不对称。比如劳动法规定：员工离开企业，只需要提前一个月通知企业即可；而企业辞退员工，却必须有正当理由并且需要履行一系列手续。员工离开企业相当的容易，而企业辞退员工相对困难（尤其在国有企业更是如此），由此造成的结果是企业人才流失得不到遏止，企业生产经营受到损害。
企业对那些离去的员工能做些什么呢？通常，惮于诉诸法律的较高成本，企业通常选择“容忍”，这实际上对于不顾企业利益而流动的员工是一种“鼓励”，他们更敢于随意流动了。但是劳动者是不是因此受益呢？可能不见得。因为人才的频繁流动导致企业降低对人才服务期限的预期，于是企业可能根本不愿对人才进行培训等人力资本投资，以及支付人才较低的工资报酬等。有不少文章指出，中国的企业没有培训员工的意识，其实不是那么一回事，员工流动性大，企业如何敢培训？
那么，可不可以把决定员工流动的权利界定在企业一方呢？这似乎并不是一个好办法。我们看到现实中确乎存在这样的一些制度，比如人事档案制度。企业可以通过扣留档案来要挟人才。但是另一个结果也产生了，如果员工知道将来离开这个企业很困难，那么他可能在一开始就决定不进入这个企业。这样的道理也反应在一些地区的人才引进上。比如，西部地区渴望引进人才，各地区许诺对来西部的人才采取各种优惠政策，但是许多的人才并不为优惠条件而动心，因为他需要考虑：我现在来了，将来我是否可以自由地离开？一位西部官员显然认识到这个问题，他说：西部许多企业对人才的政策是“J、Q、K”，先把人才勾（J）进来，再框（Q）住人才，然后卡死（K）人才，这是人才不敢来西部的一个主要原因。
从以上分析得到的结论是，试图把流动的权利界定在人才或企业的任何一方，都不一定是好的。事实上，政府根本没有必要去界定流动的权利，因为由人才与企业自由谈判得到的结果也许更好。比如，企业会设计相应的合同来约束人才的行为，而人才也可以根据自身的谈判能力提出各种要求，政府要做的就是促进合同的履行和实施。
三、企业可以做些什么？
尽管有大量关于员工流动的研究文献，但是直到现在，学术界还不能利用实证数据刻画企业应该挽留哪些员工，或者鼓励哪些员工离开，以及什么样的报酬模式有利于形成最佳的流动模式？
一些已有的研究认为，最近经历过升迁的员工离开的可能性低于那些未被升迁的员工。这看起来是一个明显的发现，但是实际上可能不是。因为晋升也给外部传递了“该工人是很有价值的”的信号。如果所有的人力资本是通用的，可以预期在晋升与离职之间没有关系，因为工人在内部与在外部的价值是一样的，当前的企业愿意提供外部竞争者所提供的报酬。不过，只要人力资本是专用的，那么晋升就传递了这样一个信号：该员工更适于留在当前企业。在这样的情况下，晋升将与流动负相关。同样的道理可以考察高绩效工人和低绩效工人的流动情况。有些令人惊奇的是，人事管理经济学嫁Lazear在一家金融服务企业的数据系列中发现，员工离职的可能性与雇佣日期负相关，越晚进入企业的员工离开企业的可能性越高。
企业如何对待人才流动呢？如果企业希望有一只稳定的队伍，那么可通过设计相关的报酬合同来达到，比如采用延期报酬合同。即企业与员工签订一个长期的雇佣合同，约定在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，那么陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果并且鼓励员工留下来。当然，这些合同本身需要具备一些实施条件。不过，这不是唯一的合同，企业可以留住人才的合同有很多，对经济组织的深入研究已经在此一方面取得很大成绩。
如果企业希望某些员工离开，那么1）对于年轻员工，企业可以直接解雇而无须有什么负疚感；2）对于老年员工，企业可以采取买断计划，一般不宜直接迫使他们非自愿离开（因为需要考虑企业的声誉和一些法律问题）。但是，买断计划的实施中可能会出现逆选择行为（这些问题涉及的理论与2001诺贝尔经济学奖得主的贡献有关），即一些优秀的员工接受买断离开，而一些差的员工不愿接受买断计划。因此应当采取一些措施来弱化买断计划的不利后果，比如采取无法被员工预料、实施期较短的“窗口计划”，买断的丰厚程度与当前绩效负相关的政策等。
总之，通过合理设计报酬制度和相关政策，企业是可以挽留所需要的人才并鼓励不适用的人才离开企业的。
